Modello ibrido organizzativo: Lavorare da casa VS Ritorno in ufficio
Cosa serve per impostare un modello ibrido organizzativo?
Il tema del modello ibrido organizzativo, dello smart working e del ritorno in ufficio, con tutte le sue derivazioni, sta provocando uno sconvolgimento delle logiche di gestione del personale.
E’ chiaro che tutto il sistema, organizzativo, logistico e giuridico del lavoro non è adeguato a questo scenario. Pensando all’Italia, anche il solo concetto di orario di lavoro è parzialmente fuori luogo.
Sociologi e studiosi del mercato del lavoro hanno evidenziato, attraverso indagini e questionari, delle divisioni e conflitti che vanno oltre la scoperta che si può vivere meglio. Ad esempio, si dedica più tempo ai figli e all’attività fisica se, per un paio di giorni a settimana, si effettua lo smart working da casa.
Nella ricerca “The Future of Work: Productive Anywhere” di Accenture, circa l’83% dei lavoratori hanno dichiarato di preferire all’attività professionale in presenza la possibilità di svolgere attività da remoto fino al 75% del proprio tempo.
Si confonde spesso nell’idea di Home Working con lo Smart Working che si può applicare come concetto anche se uno si sposta da una sede all’altra dell’azienda stessa. Secondo il nostro punto di vista è necessario riprogettare i processi, il sistema degli obiettivi ma soprattutto le modalità di monitoraggio degli stessi e di allineamento con il lavoro di tutte le squadre e i gruppi di lavoro.
Quali sono le skills a cui prestare attenzione per la creazione del modello organizzativo ibrido?
Le skills più importanti dell’operare in smart working ed essere sempre produttivi, indipendentemente dal luogo in cui si opera, sono le disponibilità di risorse aziendali e personali adeguate, come ad esempio, le tecnologie e gli strumenti a disposizione.
“L’ autonomia lavorativa, la leadership, una maturità digitale dell’azienda di appartenenza, sono infatti gli elementi che fanno la differenza fra i lavoratori produttivi e quelli che invece sono considerati disconnessi e frustrati.”
Non ultimo, bisogna ristrutturare le skill manageriali dei responsabili di gruppi di lavoro. Anche l’educazione al lavoro dei collaboratori stessi dovranno cambiare. Quest’ultime possono oscillare pericolosamente tra l’eccesso di lavoro, o incapacità di “staccare” a tempo debito oppure di fare la “cresta” sui tempi di lavoro.
L’evoluzione del management: quale direzione prendere?
Non è questione di stress, dunque, ma di condizioni di lavoro che devono riflettere un cambiamento e un’evoluzione anche a livello di management.
“Le aziende che supportano la produttività e hanno cura dello stato psicofisico dei propri lavoratori ne traggono anche benefici di natura finanziaria”.
Questi temi sono strettamente connessi al concetto chiave di produttività che, a sua volta, sono strettamente dipendenti dalla motivazione, dall’engagement e dall’ambiente in cui si lavora.
Stando a casa, lontano dai colleghi, si perdono molte occasioni di confronto veloci, di relazione umana “non programmata” di sguardi e complicità lavorative. Queste opportunità non possono essere buttate a mare e con esse anni di studio sullo sviluppo organizzativo basato sulle competenze relazionali.
I manager dovranno quindi abbandonare l’idea che il modello di lavoro di domani debba essere necessariamente incentrato sulla presenza in azienda.
A nostro avviso, è necessario costruire un modello organizzativo intorno alla persona. Le aziende devono saper riconoscere i bisogni di tutti i lavoratori, trovando soluzioni adeguate per soddisfarli e stimolare la fiducia dei propri talenti.
Inoltre, sarà necessario sviluppare anche diverse dimensioni oltre a quella produttiva e tecnologica, ad esempio, quelle emotiva-relazionale e fisica-mentale con empatia e umanità.
